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Los desayunos del CIBG: Madrid y Barcelona

🔍 Los desayunos CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno son magníficos espacios de encuentro en los que todas las opiniones y reflexiones tienen cabida y aportan valor. Ese ambiente profesional y distendido genera un clima perfecto para el debate crítico y constructivo.

👉 En estos dos encuentros de junio, que se celebraron en Madrid y en Barcelona, comentamos muchos temas, entre otros:

🔹La importancia de simplificar el “laberinto” de conceptos y normativas sobre la hashtagsostenibilidad para integrarlo en la estrategia de las empresas. Si bien existe una mayor consciencia sobre la importancia de la sostenibilidad a largo plazo, parece necesario profundizar en las palancas que lo pueden hacer atractivo en el corto plazo.

🔹 Los casos de éxito en hashtaggobernanza son las mejores palancas para ayudar a identificar oportunidades y para movilizar a otras hashtagempresas que o no están muy convencidas o necesitan “pruebas” para dar los siguientes pasos. Esos ejemplos, pueden ser la excusa para que el hashtagConsejo empiece haciendo preguntas a los responsables de negocio, ¿podemos lograr el mismo resultado haciéndolo de forma más socialmente responsable?

🔹¿Cuáles son las claves para asegurar el éxito en el relevo en los órganos de gobierno?. Un proceso crítico que, a pesar de estar claramente regulado y abordarse por consenso, requiere de un aspecto esencial, la gestión del cambio.

🔹Nuestro objetivo en CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno es ayudar a las empresas en esta reflexión y acompañarlas en su evolución, con personas que apoyen el proceso desde su amplia experiencia e independencia, como hashtagsenioradvisor o hashtagconsejeros.

🙌 Gracias a los invitados a estos desayunos. En Madrid: Juan Jose Marcos, Fernando Sánchez González, Elena Tapia Jareño, Javier Vergara, Laura Vila, Werner Zippold, Ana Cortés Rodrigo, María José Ramón Castillo, Jose Manuel Saenz Garcia y Francisco (Patxi) Barceló. En Barcelona: Montse Fabrega, Miquel González, Maria Angeles Ramirez, Salvador Rovira y Ana Baranda.

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Sucesión directiva en Empresas Familiares: claves para una ejecución estratégica desde el Consejo

🔶 Aunque tradicionalmente se ha atribuido a las grandes empresas y grupos familiares ciertas prácticas de nepotismo y luchas internas durante los procesos de transición de posiciones directivas, el estudio “Making Family Businesses Great in Perpetuity” dirigido por Claudio Fernández Aráoz (Harvard Business School) revela que las grandes empresas familiares gestionan mejor la sucesión de CEOs que las no familiares, logrando un mejor desempeño con menor riesgo y emprendiendo inversiones significativas y exitosas post-sucesión.

🔶 La investigación, que abarcó 58 grandes empresas familiares y 1406 firmas del S&P 1500, con más de 3000 transiciones entre 1994 y 2020 identificó cinco prácticas clave que explican este éxito:

Planificación proactiva y estratégica de la sucesión: Las empresas familiares abordan la sucesión del CEO con una visión de largo plazo, a diferencia de las no familiares que suelen ejecutar procesos reactivos ante caídas de rendimiento.

Liderazgo del proceso por consejeros familiares, con un mejor conocimiento de los candidatos internos y una perspectiva más amplia sobre las necesidades organizacionales.

Integración eficaz del talento externo: Las empresas familiares son hábiles en la contratación e integración en su estructura de directores ejecutivos, tanto internos como externos, manteniendo un bajo riesgo en el proceso.
Priorización de las evaluaciones rigurosas frente a una planificación formal y burocrática.

Respaldo a los nuevos líderes desde el inicio: Las grandes empresas familiares respaldan y apoyan a sus nuevos CEOs desde el principio, lo que les permite además acometer inversiones importantes con mayor garantía de éxito.

▶ Contemplar estas estrategias puede permitir a las empresas no familiares mejorar en la selección de directores ejecutivos, y a los inversores tomar decisiones más informadas basadas en la estabilidad y el desempeño organizacional.

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Desafíos y soluciones en el buen gobierno de la Empresa Familiar

El 29 de mayo celebramos en Barcelona, en el espacio “All in One” de CaixaBank, el evento entre ASCEF (Associació Catalana de l’Empresa Familiar) y CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno

👨‍👩‍👧‍👦 En la bienvenida,Jaume A. nos recordó que además de las tres Ps People, Profit y Planet, las particularidades de la empresa familiar hacen indispensable añadir una cuarta que es PROPERTY

📊 Maria Angeles Ramirez comentó que la incertidumbre actual en confluencia con las circunstancias empresariales (cambio generacional, crecimiento, expansión internacional, Incorporación fondos de capital riesgo,..), hacen crítico disponer de una estructura externa para asegurar la sostenibilidad del negocio

📇 La mesa redonda moderada por Luis Lopezbarrena contó con unos invitados de excepción:

Lourdes Centeno Huerta
✔ Los hashtagprincipios de buen gobierno son universales y aplican a todas las empresas: delimitar funciones y responsabilidades, anticipar la sucesión, equilibrio en la representación de los accionistas y aportar valor a través de la diversidad de género, experiencias y conocimientos
✔ La regulación de hashtagsostenibilidad y la reciente directiva de Diligencia Debida impulsarán estos principios en empresas de menos tamaño

Montse Martí Mas
✔ Una buena alternativa para la empresa familiar es contar con especialistas, hashtagSeniorAdvisors o hashtagConsejosAsesores, para abordar proyectos empresariales, incorporando conocimiento de una forma flexible y adaptada
✔ La empresa familiar no se profesionaliza cuando pasa el testigo a gestores externos, ya lo es per se . La responsabilidad de la propiedad no es delegable

Eulàlia Planes Corts
✔ La buena gobernanza es la solución natural para empresas que agrupan varias familias propietarias. Involucrar a las nuevas generaciones de forma temprana es esencial, entender el valor de estar juntos
✔ Preparación y formación continua a todos los miembros de la familia . No hay que esperar al momento de hashtagsucesión. La flexibilidad para adaptarse es clave

Miquel Gonzalez
✔ La estrategia de negocio debe estar soportada en la hashtagtecnología para materializar las sinergias. Datos, proyectos y riesgos están ligados a ella. ¿Tenemos los sistemas adecuados o son obsoletos?
✔ Importancia de la ESG+D (de dato) y su correcta explotación para tomar decisiones informadas

Luis Lopezbarrena
✔ La complejidad del gobierno familiar para aunar la visión de los tres colectivos (hashtagFamilia, hashtagPropiedad, hashtagEmpresa), hace necesario un campo de juego y reglas claras, separando asuntos familiares y empresariales
✔ La hashtaggobernanza debe estar siempre en movimiento, adaptándose y anticipándose a las circunstancias del negocio

🙌 Gracias a Jaume A.. por liderar este foro de reflexión y a nuestros socios Ana Baranda, Ana Cortés Rodrigo, Montse Fabrega, Ignacio Fernández Gómez, María Lorenzo, Lina Robles, Ana María Rodrigo, Salvador Rovira, Elena Tapia Jareño y Javier Vergara

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Sostenibilidad y aportación de valor: Reputación y Talento

Como actividad semanal de la Comisión de Sostenibilidad de CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno, hemos profundizado en la hashtagreputacion y en la hashtagfidelizacióndeltalento en el marco de las sesiones sobre Sostenibilidad y aportación de valor.

Entre las conclusiones más importantes que han surgido en el debate sobre ambos temas son de destacar las siguientes:

➡ La hashtagreputacion es un intangible clave y representa hasta el 50% del valor de capitalización de las empresas. Tiene que ver con la hashtagimagen, pero es mucho más porque es necesario que se refleje en unas métricas transparentes y objetivas.

Según el Barómetro de confianza de Edelman 2023, los individuos tienen mayor confianza en las empresas que en los gobiernos, y están más dispuestos a trabajar y adquirir bienes y servicios en empresas que se identifiquen con sus valores.

➡ La hashtagfidelizaciondeltalento está muy relacionada con la reputación: aumenta la productividad, reduce gastos, asegura la continuidad de conocimiento y experiencia y atrae profesionales talentosos.

Los elementos clave para que la fidelización del talento sea adecuada empiezan en el proceso de selección y el hashtagonboarding y deben incluir el hashtagteletrabajo, el hashtagwellbeing en el puesto de trabajo y en programas de salud para los empleados y, de manera creciente, prestar atención a la gestión del hashtagtalentosenior.

La implicación de la alta dirección en las empresas es fundamental para que el proceso se realice de forma verosímil para la organización y surta los efectos deseados.

Un lujo disponer de un espacio semanal en el que debatir sobre hashtagsostenibilidad y su importancia creciente en la estrategia empresarial.

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POST ENTUSIASMO

Los valores del CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno: hoy hablamos de ENTUSIASMO

El Consejo de Innovación y Buen Gobierno (CIBG) declara cinco valores como estandarte de sus socios: generosidad, innovación, transparencia, asertividad y entusiasmo. Hoy terminamos nuestra serie de valores con el entusiasmo.

El entusiasmo todavía guarda relación con su etimología (estar en la esencia de Dios) porque es ese fuego interno que te empuja hacia lo más alto, te hace surcar las dificultades, levantarte si has caído y llegar a lo máximo que puedes dar (“magis”).

El entusiasmo ilumina, es fuerza motora, pasión y alegría. Imprescindibles en cualquier organización. No puede haber proyecto colaborativo sostenible en el que el propósito personal no se pueda integrar con el colectivo. El entusiasmo genera confianza.

Es ahí donde el entusiasmo, como valor personal en favor de una causa o proyecto, se convierte en esencial. El entusiasmo es aquel ingrediente que necesita todo proyecto para que sus resultados sean excelentes. Es priorizar y canalizar las energías en un propósito que está orientado a mejorar, innovar y ofrecer experiencias excepcionales.

Es una energía natural, no forzada, autentica y generosa. Cuando el entusiasmo viene de los demás, esa energía contagia, ilusiona y motiva para trabajar en la consecución de un objetivo común. Saca lo mejor de cada uno y genera cohesión. Tiene que ver con la pasión, permitiendo que confluyan la mente y el corazón. Cambia el entorno. Es el latido profundo en la vida de las personas y las empresas. Es ese brillo en los ojos. En el potaje de la motivación, el entusiasmo es el caldo, el medio para los otros ingredientes.

Es algo que fluye desde dentro la persona y que la hace ser mejor. Como profesional, es hablar de la mayor parte de las competencias de un consejero. Es hacer las cosas con pasión y positividad y además saber trasmitir y contagiarlo. Es la capacidad de ir más allá, desde una perspectiva de liderazgo, innovación, empatía e incluso en el abordaje positivo de los retos y dificultades. Es una cualidad que transforma.

Incluso podemos expresarlo en términos matemáticos. El talento = (conocimientos + valores) x actitud, siendo el entusiasmo una de las claves de la actitud. Me gusta lo que hago o la autorrealización (hacer lo que te gusta), es muestra de ello.

Incluso tiene algo que lo une con la infancia, dónde todo puede suceder y está por venir y se siente la curiosidad por entenderlo y aprender, sin miedos. Por tanto, también es diversión y disfrute.

El entusiasmo es la base de una actitud positiva. Marca un estilo de liderazgo optimista, donde se promueve la innovación frente al inmovilismo. Experimentar, equivocarse y rectificar. Compartir. Aporta resiliencia: aprende, ‘desaprende’ y ‘reaprende’. Muestra lo que hacer y no se centra en el cómo hacer. Persigue la mejora continua.

G.K. Chesterton decía que “el optimista cree en los demás y el pesimista sólo cree en sí mismo”. Ilusión, entusiasmo, optimismo… con matices quizás todo tenga un poco que ver. Confiar en la capacidad de los demás, creer en su potencial, saber que juntos somos mejores.

Desde luego, tiene una ligazón necesaria con la ilusión, que es la chispa que la inicia y motiva y sostiene. Ese levantarse con la ilusión de ir, y hacer, dar lo mejor. Nace de una visión del futuro, una esperanza, trascendencia incluso para otras generaciones. Poner experiencia y conocimiento a disposición de proyectos que tienen impacto en la sociedad, que involucran, precisamente por ello.

Sin dejar de un lado el razonable equilibrio entre la ilusión que nos permite perseguir ideales y sueños, y el realismo que nos hace ver lo que es alcanzable. Tomar decisiones objetivas, sin perder el entusiasmo ni la ilusión. Ilusión como catalizador y la realidad como fundamento: Integrando la visión inspiradora con la adecuada toma de decisiones de los consejos de administración. Legado sostenible, impacto positivo. Ingredientes de cualquier aspirante a consejero.

Recuerda la película ‘Una mente maravillosa’. El verdadero entusiasmo brilla aún más cuando está acompañado de un sentido de control y una profunda conciencia de los desafíos que enfrentamos.

Una gobernanza que tenga una visión holística, con la llama del entusiasmo y las personas en el centro de su propósito, marcará la diferencia de un proyecto, evitando la visión efímera que se tiende a atribuir a este valor y haciendo que perdure y que sea estructural. Hacer que ese entusiasmo sea como la energía, no se destruye, sólo se transforma.

Al entrar como asesor en una nueva organización, hay valores unánimemente aceptados como la ética, la independencia y el sentido crítico. Debemos resaltar también el entusiasmo, que pone una nota de color en el cómo se deben acometer las acciones.

Para ello, son necesarias las cuatro “C”. Conexión con valores, confianza en las aportaciones de todas las partes, compromiso como equipo y crecimiento a través del aprendizaje. Porque lo importante de un consejero no es tener respuestas para todo, sino saber qué preguntar.

Es el resumen de los valores del CIBG. El entusiasmo es la chispa que enciende la generosidad del alma, nutre la semilla de la innovación, guía la voz asertiva y cristaliza con transparencia en las organizaciones, creando un camino hacia un futuro compartido, construido sobre los cimientos del compromiso y la integridad.

Es precisamente esa misma ilusión la que impulsa a nuestros asociados en su propósito de generar valor para aquellas organizaciones que aspiran a lograr un impacto económico, social y medioambiental profundo y duradero.

Para conseguir lo inimaginable, son necesarias grandes dosis de entusiasmo y una pasión inquebrantable.

Realizado con entusiasmo y de forma colaborativa por Luis Salinas , Juan Jose Marcos, JOSE-MARTIN CASTRO ACEBES, Patricia Barrado Guerrero, Fernando Lucero, Fernando Sobrini Aburto, Millán I. Berzosa, José María de la Torre, Susana Quintás Veloso, Ana Baranda, Myriam Alcaide, Raúl Alconchel Pedrós, Lina Robles, Cristina Alvarez, Isabel Fernandez de Cordoba Moncada, Olga Ramírez, Lexuri Elorriaga, Javier González Martínez, JOSÉ LUIS PRIETO CALVIÑO, Luis Lopezbarrena Murillo, Pilar CUTANDA GONZALEZ, Silvia Milián, Javier Vergara, Marga Garcia, Vicente Ballesteros, Carlos Garaboa, Raquel Seal De la Calle, Ana Buitrago, Ana Rodicio, Julieta Acuña Alvarez-Uría, Carlos Esteban, Ana María Rodrigo, Eliseo Belmonte, Maria Rosario Arias Allende, Beatriz Encinas Duval y Francisco (Patxi) Barceló, todos socios del CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno.

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post 9abr

Nuevo desayuno CIBG en Madrid

🙌 Hemos celebrado un nuevo desayuno CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno en Madrid. Ya son doce y cada uno de ellos ha sido especial, porque los socios invitados conforman grupos diversos y únicos con una combinación irrepetible y genuina de capacidades, experiencias, talento y sensibilidades.

🔗 Las ideas y reflexiones que vamos compartiendo se entrelazan, con debates constructivos, en los que todas las personas aportan y todas las ideas tienen encaje, dando sentido a nuestro propósito.

🔍 En este desayuno comentamos:

✅ Lo apasionante que es salir del corsé de la primera línea para hacer “mucho” en formato diferente. #Asesorar estando al otro lado y entendiendo lo que ocurre para proponer alternativas consensuadas y óptimas, observando la realidad con una prima de #diversidad, en sentido amplio.

✅ Tener la madurez profesional y personal para ser capaz de poner la capacidad y la experiencia, y no el interés personal, al servicio de la empresa.

✅ Entender esa actitud defensiva ante un #senioradvisor o un #consejero, cuando se perciben como “ajenos” que van a cuestionar el trabajo realizado.

✅ La importancia de la apertura del #CEO y del Comité de Dirección a otras opiniones y visiones.

✅ La #confianza como palanca para tener derecho a la reunión y al debate, derecho a saber cuáles son las preocupaciones y los retos detectados y poder definir posibles riesgos y oportunidades latentes.

✅ La diferencia entre contratar un “sello” o una marca y contratar a una o varias personas que puedan orientar y ver con otros ojos, sin condicionantes y sin prejuicios.

✅ El protagonismo especial de las #habilidadespersonales, para opinar con criterio y buscar el consenso, aunando voluntades y equilibrando posiciones.

✅ Compartir casos de éxito que refrenden el modelo de asesoramiento de senior advisors y de consejos asesores, para romper barreras y generar confianza.

✅ Escuchar a las #empresas para ver cuáles son sus preocupaciones y sus retos, sus anhelos y sus oportunidades, como base para construir una propuesta de acompañamiento sólida y sostenible.

🔷 Precisamente, eso es lo que hacemos en CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno para que nuestra propuesta de valor sea dinámica y se adapte a las necesidades de las empresas y no al contrario.

🔷 El futuro es prometedor porque las personas que formamos parte de esta asociación trabajamos juntos para ofrecer a las empresas lo que necesitan.

🔷 Acompañamos impulsando la gobernanza, transformando la estrategia del negocio y poniendo al cliente en el centro. Siempre, con la confianza como palanca esencial para que ese acompañamiento profesional y especializado sea todo un éxito.

👏 Gracias a los socios que asistieron a este fantástico desayuno. En la foto:  Jose Manuel Saenz GarciaElena Tapia JareñoAna Alvaro MontesAna Cortés RodrigoFrancisco (Patxi) BarcelóSusana Quintás VelosoCarlos GaraboaCristina AlvarezJose VilaLina Robles y Francisco Nuez.

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post 2abr

El test de Turing y la selección de Talento

El test de Turing se propuso como la fórmula para identificar si una máquina podía hacerse pasar por una inteligencia humana que fuera indistinguible para un tercero.

Esta prueba tiene una carencia básica: parecer humano no es condición suficiente para ser realmente humano.

Aunque a veces cometemos errores, eso no nos hace malas personas; al igual que un villano que se comporte con exquisita educación, no deja de serlo e incluso puede generar más repulsión.

En la identificación de talento podemos caer en la misma falacia. Nos basamos en un cv o bio y en una entrevista para calificar la adecuación de una persona a un puesto. Pero un documento excelente no implica que haya un humano excelente detrás. Un buen actor no implica un buen gestor.
Ser capaz de camuflarse no aporta valor a la persona. No es menos cierto que hay que dar una buena impresión, pues implica un trabajo y un esfuerzo que ya vale algo. Pero es una línea de corte, no una valoración.

Esta es la diferencia del modelo de trabajo que impulsamos desde el CIBG y que creemos aporta valor en la identificación de talento:

🔵 El CIBG se basa en el esfuerzo colaborativo y activo de todos sus socios, que, en muchos casos, son consejeros independientes. Eso nos permite trabajar codo con codo. Frente a las apariencias, nos lleva a profundizar en las capacidades y habilidades de cada persona. Permite optimizar la adecuación de las personas a las necesidades tan diferentes de cada organización.

🔵 Creemos que los consejos asesores no tienen por qué ser estructuras rígidas. Nuestra propuesta de flexibilidad (Consejo as a Service) facilita, además, adaptar la propuesta de valor a la evolución natural de las organizaciones y de sus requerimientos en cada momento. Un servicio a la carta que no deja de ser profesional, independiente y basado en la experiencia.

Este modelo tiene unos cimientos profundos, que recogen cuatro elementos clave:

🔴 Facilitar el acceso de las empresas a personas de alto nivel profesional. Aportan desde la experiencia y el conocimiento y unen puntos de conexión. Aportan también diversidad.

🔴 Lograr que ese acceso sea económicamente rentable. No requiere compromisos de largo plazo ni de plena dedicación. La relación coste / beneficio es claramente positiva y, además, sin necesidades de estructura. De forma que la mediana empresa pueda beneficiarse.

🔴 Contar con una red de apoyo que facilita el aprendizaje continuo de sus miembros, la generosidad y el intercambio de conexiones y generación de posibilidades de negocio. La independencia no es aislamiento, más bien lo contrario, permite dirigirse en cada ocasión al lugar adecuado, sin compromisos.

🔴 Reforzar el buen gobierno de las empresas, al introducir visión externa, experta e independiente que eleva el propio listón interno. Nace de la vocación de servicio y no de unos objetivos concretos, generando resonancia en las neuronas espejo de las organizaciones.

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post 26mar

Nueva sesión de los Jueves del Consejo del CIBG

📅 La semana pasada en Los Jueves del Consejo del CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno hemos tenido el placer de contar con Susana Quintás Veloso y Joaquina Garrido-Arroquia Noves ambas socias de CIBG y además Directora de la Comisión de Sostenibilidad y Sponsor de Workplace en IFMA España, respectivamente.

💡 En esta sesión, Susana y Joaquina nos contaron cómo es la revolución del workplace en un momento donde la atracción y retención de talento figura entre las principales preocupaciones de las empresas.

🏢 Cómo evolucionar hacia una oficina propia de una economía de la era del conocimiento y cómo la Oficina Sostenible se configura como una palanca de primer nivel para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de 🌱sostenibilidad.

🤝 Más que Espacios: Oficinas como Centros de Creatividad y Socialización
Nos explicaron que una oficina sostenible es mucho más que una oficina 🌿 verde y nos proporcionaron 💡insights para la reflexión en el seno del hashtag
#Consejo de Administración.

📗En el evento, también se presentó el “Playbook de la Oficina Sostenible”, un libro blanco que se posiciona como la referencia en la aplicación de la sostenibilidad en entornos laborales y explica cómo el Facility Management puede ser una palanca estratégica para la empresa. Este documento es una fusión de visión estratégica y práctica, analizando la evolución del workplace y proponiendo innovaciones punteras para su día a día. 💼.

👏 Muchas gracias a Susana Quintás Veloso y a Joaquina Garrido-Arroquia Noves por compartir con nosotros vuestra experiencia y a IFMA España nuestro agradecimiento por su generosidad en el impulso de la sostenibilidad en las empresas.

El Playbook de la Oficina Sostenible está disponible para descarga en 👇
https://lnkd.in/d_z7NKbj

#innovación #gobernanza
IFMA España

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post IEF

II Informe sobre el estado de la Gobernanza en la Empresa Familiar

🔍 La gobernanza corporativa es uno de los temas troncales en nuestra asosciación CIBG – Consejo de Innovación y Buen Gobierno. Hace unos meses TFAB – The Family Advisory Board publicó el II Informe sobre el Estado de la Gobernanza en la Empresa Familiar, un estudio muy completo sobre distintos aspectos, de los cuales nos gustaría destacar algunos relacionados con gobierno corporativo.

🔗 Este informe ha sido realizado de manera conjunta por TFAB – The Family Advisory Board y Safer (Sociedad Española de Investigadores sobre Empresa Familiar). Se han entrevistado a 200 medianas y grandes empresas familiares de todo el territorio nacional.

Entre otras muchas de las ideas que aparecen en el informe, se comentan dos muy relevantes:

✅ Disponer de #consejerosindependientes enriquece el debate en los #consejos al introducir nuevas perspectivas y racionalidad en asuntos con cierta carga emocional.

✅ Establecer y perfeccionar sistemas de gobierno ayudan a hacer la compañía más competitiva.

👉 Estas son algunas de las conclusiones que podemos resaltar:

🔹 Todavía hay importantes retos de institucionalización en el ámbito de la gobernanza familiar y corporativa.

🔹 El 80% de las empresas cuentan con Consejo de Administración, de los cuales 2/3 partes lo forman exclusivamente miembros de la familia propietaria. En aquellas que se encuentran en la 4ª generación esta proporción se reduce a menos de la mitad.

🔹 Una de cada cuatro compañías incorpora consejeros independientes pero en minoría y en menos del 10% son los familiares quienes presentan esta situación.

🔹Se solicita el apoyo de asesoramiento externo a través de consultoras en un 28,6% de las empresas consultadas.

🔹 Los dos temas principales que centran la atención de los consejos son las políticas de captación, retención y desarrollo de #talento y la expansión internacional. Otros que también forman parte del debate son la #Innovación el I+D, #transformacióndigital y #reputación de la compañía.

🔹 Los encuestados perciben que se debe mejorar la gobernanza, sugiriendo aumentar la frecuencia de las reuniones, la #diversidad, incorporar más consejeros independientes y profundizar en las decisiones que se toman.

🔹 El estudio también se centra en otros temas relevantes para toda empresa familiar como la relación de la propiedad con el negocio a través del #ConsejodeFamilia y su presencia en los comités de dirección.

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